Olá, leitores! Como estão todos?

Há algumas semanas atrás escrevi sobre alterações promovidas pela Lei nº 13.467/17, que ficou conhecida como “lei da reforma trabalhista”, no Processo do Trabalho (confira: https://blog.ebeji.com.br/o-que-muda-no-processo-do-trabalho-com-a-lei-no-13-46717-reforma-trabalhista/). O texto foi muito bem recebido por vocês e muitos me pediram para falar sobre as alterações promovidas na legislação material trabalhista. Por isso, no texto de hoje, vou abordar alguns aspectos modificados pela referida lei no Direito do Trabalho.

Conforme já ressaltei, as alterações ainda não estão em vigor, uma vez que a vigência da Lei nº 13.467/2017 se dá em 120 dias a contar da data da publicação oficial (14 de julho de 2017), isto é, em 11 de novembro de 2017. Sem embargo, tal fato, por si só, não impede sua cobrança em provas ocorridas durante a vacatio, desde que, é claro, o edital preveja tal possibilidade.

Registro, desde já, que, após o estudo aprofundado das modificações, escolhi as que considero principais para serem objeto do presente texto. Assim, não há a pretensão esgotar as alterações.

(1) Trabalho em regime de tempo parcial

De acordo com a redação atual da CLT, o trabalho em regime de tempo parcial não excederá 25 horas semanais, com salário proporcional à jornada laboral, sendo vedada a prestação de horas-extras, na forma do §4º do art. 59 da CLT ainda vigente, bem como a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário (art. 143, §3º, CLT). Além disso, as férias dos trabalhadores contratados sobre tal regime é de no mínimo 08 dias e no máximo 18 dias, conforme artigo 130-A da CLT.

Registre-se, que o TST aceita o pagamento inferior ao salário mínimo ou piso salarial em tal modalidade de contrato, desde que guardada a devida proporção em relação às horas trabalhadas, conforme se extrai da OJ 358 da SDI-I do TST:

358.  SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA REDUZIDA. EMPREGADO. SERVIDOR PÚBLICO (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.02.2016) – Res. 202/2016, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.02.2016. I – Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado. II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal.

Com a Lei 13.467/2017, passam a existir 02 modalidades de contrato em regime de tempo parcial: o de 26 horas e o de 30 horas. Assim, em qualquer hipótese, é superado o limite de 25 horas previsto atualmente.

No contrato de até 30 horas semanais permanece a vedação às horas extras. Já no contrato cuja duração não exceda 26 horas semanais, ficam permitidas até 6 horas extras por semana.

A propósito, a lei ressalva que, num contrato inferior a 26 horas, permanece a limitação a 6 horas semanais de horas extras. Assim, por exemplo, prevendo o contrato jornada semanal de 15 horas, o máximo a ser trabalhado durante a semana são 21 horas (15 horas ordinárias + 6 horas extras = 21h), não sendo possível atingir 32 horas semanais, o que apenas vai se dar nos contratos que prevejam 26 horas semanais de serviços (26h ordinárias + 6h extras = 32h).

A redação conferida pela reforma trabalhista permite, ainda, a compensação das horas extras até a semana imediatamente posterior à da sua execução. Caso, contudo, não haja tal compensação, deverão elas ser pagas, com acréscimo de 50% em relação às horas ordinárias, na folha de pagamento do mês subsequente.

No que concerne às férias, o empregado contratado sob tal regime fará jus a 30 dias, assim como os demais empregados, na forma do art. 130 da CLT, não mais se submetendo à limitação mínima e máxima de 8 e 18 dias, respectivamente. Ademais, passa a ser admitida a conversão de um terço do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário.

(2) Contrato de trabalho intermitente

Por se tratar de nova modalidade de contrato de trabalho que passa a ser prevista na legislação trabalhista, cuida-se de grande aposta para os concursos públicos, requerendo atenção redobrada dos candidatos.

Inicialmente, é interessante rememorar o conceito de contrato individual de trabalho, o qual se depreende do art. 442 da CLT, consubstanciando-se no “acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual o empregado se compromete, mediante pagamento de contraprestação salarial, a prestar trabalho não eventual e subordinado em proveito de outra pessoa, física ou jurídica, denominada empregador”.[1]

A despeito da conceituação até hoje por nós estudada, a qual caracteriza o trabalho como aquele que envolve uma prestação de fazer por parte do trabalhador, o que configura o contrato de trabalho intermitente é, justamente, a alternância entre períodos de atividade e inatividade.

Isso porque, a Lei 13.467/2017 acresce o §3º ao art. 443 da CLT, o qual dispõe que se considera como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, em horas, dias ou meses.

Nesse contexto, em tal contrato, passa a CLT a prever expressamente que, o período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador (art. 452-A, §5º, CLT), afastando a aplicação do art. 4º da Consolidação, que considera como tempo de trabalho as horas à disposição do empregador, e, deixando claro que apenas as horas efetivamente trabalhadas serão objeto de remuneração.

O valor da hora de trabalho, em tal modalidade contatual, não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função. Contudo, atenção, pois, como o trabalhador apenas ganhará pelas horas efetivamente laboradas, nada impede que aufira, no período de um mês, valor inferior ao salário mínimo.

A CLT passa a prever, ainda, regras para a convocação desse trabalhador, que, por sua vez, não deve exclusividade ao contratante. O empregador fará a convocação do empregado com, pelo menos, três dias corridos de antecedência, a qual deverá ser respondida em um dia útil, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

Caso aceite a oferta, o empregado deverá pagar multa de 50% em caso de não comparecimento sem justo motivo. Do mesmo modo, o empregador deverá pagar a referida multa caso convoque o trabalhador e descumpra a oferta sem justo motivo.

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato não apenas da remuneração, mas também, das férias proporcionais com acréscimo de um terço; do décimo terceiro salário proporcional; do repouso semanal remunerado; e dos adicionais legais.

Em relação às férias, tenha cuidado redobrado em questões de concurso que cobram literalidade da lei, pois o § 9º do art. 452-A, prevê que esses empregados fazem jus a UM MÊS de férias a cada doze trabalhados, ao contrário do art. 130 da CLT, que prevê o direito a 30 dias corridos de férias.

Ademais, prevê a alteração legislativa, que tal regime contratual se aplica a qualquer tipo de atividade, EXCETO aos aeronautas (pessoas habilitadas por autoridade aeronáutica que exercem atividades em voos, tais como pilotos e comissários de bordo), regidos por legislação própria.

 (3) Intervalo intrajornada

 Dentro da jornada de trabalho o trabalhador possui direito a pausas, objetivando o repouso e a alimentação, as quais são denominadas intervalo intrajornada.

Atualmente, a CLT prevê que, em jornadas superiores a 6 horas diárias, é obrigatória a concessão de intervalo de, no mínimo, uma hora, que, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho, não poderá exceder duas horas (art. 71, CLT).

A CLT apenas admite a redução ou o fracionamento do intervalo mínimo de 01 hora, caso, havendo refeitório no local de trabalho, o Ministério do Trabalho autorize. Assim, em se tratando de jornada superior a 06 horas/dia, a CLT veda a supressão ou alteração do intervalo para aquém do mínimo por acordo ou convenção, sendo considerada medida de higiene, saúde e segurança do trabalho e, por conseguinte, infensa à negociação coletiva.

Hoje, de acordo com o §4º do art. 71 da CLT, a não concessão do intervalo obriga o empregador a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

A esse respeito, o TST editou a súmula 437, a qual consigna que a referida penalidade se aplica da mesma forma em caso de não concessão do intervalo ou concessão a menor. Ou seja, tanto o empregado que não gozou do intervalo quanto aquele que gozou de apenas 40 minutos, farão jus à indenização correspondente a uma hora ordinária acrescida de 50%, possuindo tal pagamento natureza salarial, o que implica repercussão sobre as demais verbas.

Com a reforma trabalhista isso muda consideravelmente. O artigo 611-A passa a prever a possibilidade de negociação coletiva acerca do intervalo intrajornada, devendo ser respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas (não é mais 01 hora o limite mínimo).

Além disso, o §4º do art. 71 foi alterado, de modo que a supressão do intervalo não enseja mais o pagamento da hora integral, mas apenas do período suprimido, mantendo-se o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. O aludido dispositivo prevê, ainda, que o pagamento em comento possui natureza indenizatória, deixando, portanto, de repercutir sobre as demais parcelas.

Logo, tenham muita atenção, pois perde a aplicação a súmula 437 do TST e é substancialmente alterada a literalidade do artigo 71 da CLT, o que, com certeza, dará ensejo a inúmeras pegadinhas de prova.

(4) Contribuição sindical facultativa

Direito Coletivo do Trabalho é tema certo em provas de Direito do Trabalho. Por isso, considero a alteração que passo a tratar nesse momento importantíssima para fins de concurso, na medida em que apontada pela unanimidade dos doutrinadores como a mais relevante nesse segmento da seara trabalhista.

Como cediço, em sua parte final, o inc. IV do art. 8º da CF, trata da contribuição sindical, a qual é regulamentada pelos artigos 578 a 610 da CLT. De acordo com a atual redação da Consolidação das Leis Trabalhistas, a referida contribuição é dotada de caráter compulsório, porquanto determinado o pagamento, mediante desconto automático, em relação a todos aqueles que pertencem à categoria, sindicalizados ou não.

Nesse contexto, a natureza da contribuição sindical foi tida, até o presente momento, como tributária, por se amoldar ao art. 3º do CTN, o que foi, inclusive, reconhecido pelo STF no MS 28465/DF[2].

Sem embargo, com a reforma trabalhista, a CLT passa a exigir autorização prévia e expressa do trabalhador para que haja o desconto da referida contribuição, que, consequentemente, passa a ser facultativa e deixa de possuir natureza tributária.

Para facilitar a visualização das alterações abordadas, confira o seguinte quadro esquemático:

Por óbvio, as disposições aqui abordadas não esgotam as mudanças no Direito do Trabalho, as quais deverão ser oportunamente estudadas. Espero, todavia, ter cumprido meu propósito de pontuar algumas das principais alterações, facilitando a compreensão.

Até breve!

[1] SARAIVA, Renato; SOUTO, Rafael Tonassi. Direito do Trabalho. 19ª ed. Salvador: Juspodivm, 2017, p. 59.

[2] Disponível em: http://redir.stf.jus.br/paginadorpub/paginador.jsp?docTP=TP&docID=5569587